Трудовой адвокат. Самозанятый и трудовой договор.

Самозанятые граждане это что?

Трудовой адвокат. Самозанятый и трудовой договор.

Самозанятые граждане это что?

1) Трактовка сущности понятия "самозанятость" содержится в Стратегии развития малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации на период до 2030 года, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 2 июня 2016 года N 1083-р.
2) В целях легализации приносящей доход деятельности физических лиц - самозанятых граждан принят Федеральный закон от 27 ноября 2018 года N 422-ФЗ "О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима "Налог на профессиональный доход".
3) Согласно закону в ряде субъектов Российской Федерации физические лица при применении специального налогового режима вправе вести виды деятельности, доходы от которых облагаются налогом на профессиональный доход, без государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей, за исключением видов деятельности, ведение которых требует обязательной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя в соответствии с федеральными законами, регулирующими ведение соответствующих видов деятельности.

В чем проблема самозанятости для государства?

В Министерстве труда продолжаются обсуждения разделения наемных работников и самозанятых граждан. Предлагается усилить контроль в этом направлении.
Только за 2025 год, как сообщил глава Минтруда Антон Котяков, удалось вывести из обходных схем более 900 тысяч работников.

Минтруд обратил внимание на то, что на практике происходит подмена трудовых отношений самозанятостью.
Так, если более десяти работников одной компании стали самозанятыми и оказывают услуги по гражданско-правовым договорам этой же или новой организации, это станет поводом для проверки. Подобные ситуации являются сигналом для трудовой инспекции, что в организации могут нарушаться трудовые права сотрудников. Усиление надзора трудовых инспекций - это попытка закрыть лазейку, которой пользуются недобросовестные работодатели, уверен доцент РЭУ им. Г. В. Плеханова Вадим Ковригин.
Сейчас закон запрещает в течение двух лет привлекать бывших сотрудников как самозанятых, но на практике этот запрет иногда обходился через создание фиктивных фирм.
"С одной стороны, логика риск-ориентированного подхода здесь просматривается: вместо тотальных проверок инспекция получает возможность фокусироваться на компаниях, где вероятность нарушений выше, что соответствует общему вектору на снижение административной нагрузки на добросовестный бизнес. С другой - важно понимать, что сам по себе индикатор - это лишь сигнал для проверки, а не доказательство нарушения", - считает Вадим Кавригин.
Руководитель оперативного штаба независимого профсоюза "Новый труд" Алексей Неживой считает:
"Ущерб от подмены двойной. Для бюджета - недополучение налогов и страховых взносов. Для работника - потеря всех социальных гарантий". Алексей Неживой напоминает про санкции для недобросовестных работодателей, среди которых доначисление НДФЛ и страховых взносов за весь период работы исполнителя, административный штраф до 100 тысяч рублей.
С 2025 года Роструд ведет публичный реестр работодателей с признаками нелегальной занятости, попадание повышает категорию риска для будущих проверок.

Как предлагается решить проблему?

Председатель Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов выступил с предложением пересмотреть порядок применения особого налогового режима для самозанятых после завершения экспериментального периода в 2029 году.
Согласно предложению, специальный налоговый режим следует применять лишь для отдельных видов деятельности, таких как предоставление услуг физлицам (няни, репетиторство, помощь по дому и прочее), а также сдача жилья и коммерческих помещений в аренду.
Глава Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов выступил с новой инициативой.

Депутат предложил ограничить сферу применения налога на профессиональный доход (НПД) исключительно услугами, оказываемыми физическим лицам.
Суть идеи в том, чтобы вернуть самозанятость к ее изначальному смыслу - поддержке людей, которые самостоятельно обеспечивают себя работой без привлечения наемных сотрудников.
По мнению парламентария, статус самозанятого должен распространяться на классические "частные" услуги: помощь нянь и репетиторов, работу помощников по хозяйству, а также на сдачу в аренду жилой и коммерческой недвижимости.
В России постоянно растет число самозанятых. Сегодня в России зарегистрировано почти 15 миллионов плательщиков НПД.

Один из рисков, как уже было отмечено выше, это недобросовестные работодатели. Проверки Минтруда показали, что в 84% случаев компании используют схему подмены трудовых отношений договорами с самозанятыми. Это делается в целях экономии на страховых взносах и налогах, что нарушает права работников, установленные трудовым и пенсионным законодательством.
В связи с этим в Государственной Думе призвали ограничить сферу применения налога на профессиональный доход услугами физическим лицам.

Депутат предлагает начать широкую общественную и межведомственную дискуссию: либо продлевать действующий режим, но в обновленном виде, либо создавать принципиально новый механизм.

Объединение самозанятых России (ОСР) направило в Минэкономики свой пакет предложений. Их позиция строится на сохранении низких налоговых ставок, но при этом они согласны на дифференцированный подход к страховым взносам.
Для самозанятых с невысокими доходами предлагается сохранить добровольный порядок уплаты страховых взносов, чтобы не создавать для них непосильную нагрузку.
Для тех, чьи доходы стабильно высоки, можно было бы ввести обязательный пенсионный взнос, но с возможностью получения налогового вычета.
Вопросы соцстрахования (больничные) при этом также предлагается оставить на добровольное усмотрение.
На самом деле спор идет в поисках баланса интересов государства и самозанятых граждан, выработка надлежащего правового механизма.

Как суды определяют характер отношений сторон в трудовых спорах?

Рассмотрим наиболее характерную ситуацию на примере конкретного судебного трудового спора - Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 30.10.2025 по делу N 88-26566/2025 (УИД 77RS0018-02-2024-001525-95)

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела в октябре 2025 года гражданское дело по иску гражданина к обществу с ограниченной ответственностью о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Истец утверждал, что ООО заключило договор подряда с ним как самозанятым, на услуги, связанные с юридическим сопровождением деятельности ответчика.
Указанный договор, по мнению истца, является трудовым и регулирует трудовые отношения, поскольку положения договора подтверждают, что ответчик создал для истца рабочее место, надлежащие условия труда, обеспечил работника оборудованием, материалами и доступом к своей базе данных, что является обязанностью ответчика как работодателя. Истец также подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям руководителя.
Должностные обязанности истец выполнял лично и в рабочее время, установленное ответчиком. Истец оплаты за выполненные работы не получил.
Постановлениями судов первой и второй инстанций в удовлетворении исковых требований отказано.
В кассационной жалобе истец просил принятые по делу судебные постановления отменить, как незаконные.
Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции не согласился с выводами судов первой и апелляционной инстанций, указав следующее.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее;
периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу). В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации N 597-О-О).

Судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации № 597-О-О).

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от N 15).
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума N 15).
При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума N 15).
Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Согласно части 1 статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
В соответствии с частью 1 статьи 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.
По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований, их обоснования, возражений ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись обстоятельства того, имели ли отношения, возникшие между ответчиком и истца на основании договора подряда с самозанятым, признаки трудовых отношений. Для этого суду необходимо было установить:

-осуществлялась ли истцом по договору подряда с самозанятым деятельность на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату или истцом выполнялись определенные трудовые функции в рамках основного вида деятельности общества;
-сохранял ли истец положение самостоятельного хозяйствующего субъекта и исполнял обязательства на свой риск как сторона по договору подряда или как работник выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя;
-был ли истец интегрирован в организационный процесс ответчика;
-подчинялся ли истец установленному в ООО режиму труда, графику работы; распространялись ли на истца указания, приказы, распоряжения работодателя; предоставлял ли ответчик имущество для выполнения им работы;
-каким образом оплачивалась работа истца и являлась ли оплата работы ООО для истца единственным и (или) основным источником доходов.
Судами первой и апелляционной инстанций также не учтено, что при рассмотрении дела суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства с учетом доводов и возражений сторон спора и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы. Иное приводило бы к тому, что право на судебную защиту, закрепленное в части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, оказывалось бы существенно ущемленным.

Дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.