Заставляют уволиться по собственному желанию: что делать работнику
Анализ правовой ситуации и оценку судебной перспективы дела клиента адвокат проводит бесплатно
-Что делать, если работника просят уволиться: судебная и адвокатская практика
-Основания восстановления работника в случае принудительного увольнения по собственному желанию: консультация трудового адвоката
-Важное прецедентное дело Верховного Суда РФ, в котором работник утверждал, что трудовой договор был расторгнут под давлением работодателя и Верховный Суд учел его доводы
На этом сайте уже затрагивались некоторые вопросы трудового права:
-Самозанятые граждане это что? Трудовой адвокат. Самозанятый и трудовой договор.
https://jurexpert.ru/novosti/trudovoj-advokat.-samozanyatyij-i-trudovoj-dogovor.html
Как трудовой адвокат с большим стажем я часто сталкиваюсь с делами, связанными с принуждением граждан к увольнению по собственному желанию, расторжению (прекращению) трудового договора по принуждению.
Приведу в качестве примера несколько дел из личной адвокатской практики.
Первое дело о принудительном увольнении было рассмотрено Головинским районным судом г. Москвы САО в 2024 году.
Я представлял в деле интересы истца в качестве адвоката.
Истица заключила трудовой договор с фирмой и была принята на работу в должности «бренд-менеджер». В разговоре с коллегой истица высказала предположение, что беременна, и с этого момента руководство стало проявлять к ней повышенное внимание, делая бесконечные замечания по работе. После этого её руководитель сказала, что истица не справляется со своими обязанностями и ей следует завершить текущие задания и уволится по собственному желанию. Истица также сообщила руководителю фирмы о беременности.
Под давлением руководства фирмы истица подписала соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Истица после этого обратилась в суд с иском, в котором просила восстановить её на работе, взыскать компенсацию за вынужденный прогул и присудить компенсацию морального вреда.
В процессе рассмотрения дела нам удалось достичь с ответчиком мирового соглашения в части восстановления клиентки на работе с выплатой ей компенсации за вынужденный прогул; компенсацию ответчик выплатил быстро.
Дело о взыскании морального вреда было также разрешено в пользу истицы.
Доказывая, что имело место понуждение к увольнению, я исходил из следующего.
Согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. В подпункте "а" пункта 22 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/ (обращение от 07.10.2026)
Данное разъяснение Верховного Суда РФ о допустимости расторжения трудового договора по инициативе работника только при наличии его добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений подлежит применению и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.
Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по соглашению сторон нередко обусловлено выплатой ему выходного пособия, которое - хотя в данном случае увольнение и предполагает волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений - тем не менее призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка. Целью такого увольнения для работника, как правило, является не столько прекращение трудовых отношений с работодателем, сколько получение дополнительных денежных средств, без которых само увольнение по соглашению сторон не отвечает его интересам и попросту утрачивает для него смысл (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О, от 23 июля 2020 г. N 1827-О, постановление от 13 июля 2023 г. N 40-П, определение от 16 января 2025 г. N 6-О).
На практике инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя.
Правовая природа соглашения о расторжении трудового договора как содержащего условия, на которых работник и работодатель прекращают трудовые отношения, предполагает наличие добровольного, осознанного и согласованного волеизъявления работника и работодателя на их прекращение, а также наличие взаимного интереса работника и работодателя в прекращении трудовых отношений.
Интерес работника в прекращении трудовых отношений может заключаться в предложенных ему работодателем дополнительных гарантиях, компенсирующих негативные последствия увольнения и потери работы. Такие гарантии могут выражаться, например, в выплате работнику дополнительных денежных средств (выходного пособия), предоставлении работнику какого-либо имущества (квартиры, автомобиля и др.), оказании работнику помощи в дальнейшем трудоустройстве. Отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора, заключенном работником и работодателем, каких-либо дополнительных гарантий (компенсаций), предоставляемых работнику работодателем в связи с прекращением трудовых отношений, не будет отвечать интересам работника, поскольку в таком случае для работника, не имевшего намерения расторгать трудовой договор, теряется смысл заключения соглашения о прекращении трудового договора.
Правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора - как работника, так и работодателя.
Работник вправе оспорить свое увольнение при отсутствии с его стороны добровольного и осознанного волеизъявления на подписание соглашения о расторжении трудового договора и прекращение в связи с этим трудовых отношений.
Вопрос: Что свидетельствует о нарушении принципа добровольного и осознанного волеизъявления работника?
Ответ. По своему опыту адвоката скажу, что об этом могут свидетельствовать такие обстоятельства как:
1) оказание работодателем на работника давления с целью подписания им соглашения о расторжении трудового договора,
2) непонимание работником последствий подписания этого соглашения,
3) отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора каких-либо гарантий работнику ввиду прекращения трудовых отношений
4) вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора также может явствовать из обстановки, в которой работодатель предложил работнику заключить такое соглашение и которая порождала у работника обоснованные опасения негативных последствий отказа от подписания соглашения о расторжении трудового договора В данном деле это был разговор истицы с работниками службы безопасности предприятия).
Фактическое обоснование взыскания морального вреда при незаконном принудительном увольнении:
В приведенном мной деле истица указала, что трудовой договор был расторгнут под давлением работодателя, который узнал о беременности истицы. При этом истец лишился рабочего места, заработной платы и премии.
Ответчик восстановил истца на работе по условиям мирового соглашения, признав, таким образом, исковые требования обоснованными. Таким образом, есть основания для с него взыскания морального вреда, поскольку нарушение права фактически произошло.
В материалах дела имеется расшифровка записи разговора истца с сотрудниками безопасности организации ответчика, что подтвердило давление, которое оказывалось на истца. При оценке величины морального вреда необходимо учитывать беременное состояние истца.
ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников. Суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Суд требования о взыскании морального вреда удовлетворил, и клиент остался таким результатом доволен.
Расскажу еще об одном деле из своей адвокатской практики.
В сентябре 2026 года ко мне обратился клиент, который считал, что его принуждают уволиться по собственному желанию. Ему требовалось срочно определиться, что делать: уволиться по соглашению сторон с компенсацией в размере одного оклада либо отказаться от подписания соглашения и судиться с работодателем в связи с тем, что увольнение не было добровольным. Клиент принадлежал к руководящему звену предприятия.
Клиент находился в отпуске по уходу за ребенком, а когда возвратился, то ему были поставлены новые условия, которые заключались в следующем.
Ему предложили перевод на временную ставку другого сотрудника с уменьшением заработной платы. Выход на прежнее место ему гарантировали, что функционал был иным, в связи с чем у клиента возник вопрос, не является ли это изменением его трудовой функции, тем более, что работодатель утвердил новую должностную инструкцию по занимаемой клиентом должности.
Прямой фразы: «пишите заявление по собственному» со стороны работодателя не произносилось.
По своему адвокатскому опыту могу сказать, что при оценке судебной перспективы таких дел надо принимать во внимание не только действия работодателя, но и самого работника.
В данном случае работнику не всегда предоставляли возможность работать на своем компьютере, имело место предоставление ему неполной документации, была неисправна оргтехника, которой он пользовался, в связи с чем нарушались сроки исполнения им трудовых задач руководства и т.д.
В результате подробной юридической консультации в виде видеоконференции клиенту был дан совет не обращаться в суд, поскольку судебной перспективы дело не имело и являлось больше проигрышным, чем выигрышным.
Я как адвокат всегда стараюсь исходить из худшего сценария развития событий, поскольку это учитывает все риски для клиента, и в итоге сохраняет его деньги и время.
Мой совет состоит в следующем: если Вас все-таки принуждают к увольнению, пишите в заявлении фразу: «я увольняюсь в связи с тем, что на меня оказывается психологическое давление». Это не помешает.
Теперь я расскажу о судебном деле, которое является своего рода «поворотным», и меняет практику судов по делам, когда работника заставляют уволиться.
Речь идет об определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24.08.2026 N 88-25544/2026 (УИД 36RS0002-01-2025-002994-52).
ОБСТОЯТЕЛЬСТВА ДЕЛА
М. обратилась в суд с иском к фирме, в котором были следующие требования:
-о признании соглашения о расторжении трудового договора недействительным;
-о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности руководителя службы охраны труда;
-о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула;
-о компенсации морального вреда.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением, в удовлетворении исковых требований М. было отказано.
Разрешая спор, суд первой инстанции определил, что соглашение о расторжении трудового договора подписано лично М., являлось добровольным; обстоятельств, свидетельствующих о вынужденности подписания соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон и оказания давления со стороны работодателя, не представлено. На основании этого суд первой инстанции пришел к выводу, что правовых оснований для признания соглашения недействительным не имеется.
С данными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласился суд апелляционной инстанции. Апелляция указала, что после подписания соглашения о расторжении трудового договора, истец
-действий по его отзыву не предприняла;
-при ознакомлении с соглашением не указала на вынужденные обстоятельства своего увольнения;
-после получения расчета прекратила выполнение трудовых обязанностей, на работу не выходила, что свидетельствует о намерении прекратить трудовые отношения по соглашению сторон;
-ссылка истца на единичные конфликты в переписках в мессенджерах носит субъективно - оценочный характер, учитывая, что с некоторыми из сотрудников, с которыми были конфликты, она не находилась в прямом подчинении.
В кассационной жалобе М. просил ВС РФ отменить судебные акты.
ЧТО РЕШИЛ ВЕРХОВНЫЙ СУД
Верховный Суд жалобу удовлетворил по следующим основаниям.
Правовая природа соглашения о расторжении трудового договора как содержащего условия, на которых работник и работодатель прекращают трудовые отношения, предполагает наличие добровольного, осознанного и согласованного волеизъявления работника и работодателя на их прекращение, а также наличие взаимного интереса работника и работодателя в прекращении трудовых отношений.
Важно: по мнению Верховного Суда РФ суд должен оценить, имелся ли у работника реальный интерес в прекращении трудовых отношений, и есть ли в соглашении о прекращении трудового договора баланс интересов сторон.
Интерес работника в прекращении трудовых отношений может заключаться в предложенных ему работодателем дополнительных гарантиях, компенсирующих негативные последствия увольнения и потери работы. Такие гарантии могут выражаться, например, в выплате работнику дополнительных денежных средств (выходного пособия), предоставлении работнику какого-либо имущества (квартиры, автомобиля и др.), оказании работнику помощи в дальнейшем трудоустройстве. Отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора, заключенном работником и работодателем, каких-либо дополнительных гарантий (компенсаций), предоставляемых работнику работодателем в связи с прекращением трудовых отношений, не будет отвечать интересам работника, поскольку в таком случае для работника, не имевшего намерения расторгать трудовой договор, теряется смысл заключения соглашения о прекращении трудового договора.
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора - как работника, так и работодателя.
Суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание, что Трудовой кодекс РФ, устанавливающий возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон (на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя), которые при этом действуют исключительно своей волей и в своем интересе, не содержит норм о том, что факт понуждения работодателем работника к увольнению по соглашению сторон должен быть подтвержден только определенными средствами доказывания, закон круг таких допустимых доказательств не определяет.
На практике в связи с принудительным увольнением возникает ряд вопросов.
Вопрос: Что свидетельствует о том, что гражданина заставляют уволиться?
Ответ. В случае если на работника оказывают давление и просят уволиться, это означает, что нарушается принцип добровольного и осознанного волеизъявления на прекращение трудовых отношений.
Вопрос: Что такое принцип добровольного и осознанного волеизъявления на прекращение трудовых отношений?
Ответ. Добровольное и осознанное волеизъявление о прекращении (расторжении) трудового договора заключается в том, что при подписании соответствующего соглашения каждая из его сторон (работник и работодатель) дала согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, но и понимала форму и момент заключения соглашения, то есть то, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленные им юридические последствия.
Об отсутствии добровольного и осознанного волеизъявления со стороны работника могут свидетельствовать также такие обстоятельства как:
-оказание работодателем на работника давления с целью подписания им соглашения о расторжении трудового договора
-непонимание работником последствий подписания этого соглашения
-отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора каких-либо гарантий работнику ввиду прекращения трудовых отношений
-вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора также может явствовать из обстановки, в которой работодатель предложил работнику заключить такое соглашение и которая порождала у работника обоснованные опасения негативных последствий отказа от подписания соглашения о расторжении трудового договора.
Вопрос: Какими доказательствами можно подтверждать, что работника заставили уволиться с работы?
Ответ. Вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора может быть подтвержден любыми доказательствами: письменными доказательствами, документами, перепиской, свидетельским показаниями, пояснения самого истца, аудиозаписями и т.д.
Вопрос: Какие доводы необходимо приводить в суде, если заставляют уволиться по собственному желанию?
Ответ. В основном эти доводы касаются доказательств того, что работника принуждали к подписанию заявлению об увольнении по собственному желанию против его воли.
Например, в рассмотренном деле суд кассационной инстанции признал заслуживающими внимания следующие доводы истца:
-доводы истца о том, что инициатива о расторжении трудового договора исходила от работодателя;
-встреча, на которой М. было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, проходила в присутствии директора тепличного комбината и руководителя отдела персоналом, с которой у М. был конфликт; само ее присутствие и поведение создавало психологическое давление на истца;
-соглашение о расторжении трудового договора было подписано М. в день проведения с ней беседы представителями руководства работодателя;
-приказ об увольнении (который в материалах гражданского дела отсутствует, не был предметом оценки и исследования судами по делу о незаконности увольнения и восстановлении на работе) издан в этот же день, ввиду чего она была лишена возможности принять взвешенное решение относительно предложенного ей соглашения о расторжении трудового договора, получить юридическую консультацию;
-соглашение предполагало выплату истцу суммы, которая значительно ниже среднемесячного дохода истца, учитывая, что истец после расторжения трудового договора оставалась без работы, то есть не содержало условий, мотивирующих М. на подписание такого соглашения;
-аудиозапись разговора с представителями работодателя, содержащая угрозы и психологическое давление, высказанные в адрес истца, с целью вынудить истца уволится, какой-либо оценки в судебных актах не получила;
-до указанной беседы о расторжении трудового договора М. была отключена от корпоративных сервисов, изъят системный блок от компьютера, истцу высказывались угрозы о выселении из арендованной квартиры, в отношении истца допущено публичное порицание после несчастного случая на производстве с работником Ф., после чего директор тепличного комбината, потребовал написать заявление об увольнении.
Вопрос: какие юридически значимые обстоятельства должны устанавливать суды, если истец считает, что его заставили уволиться?
Каковы условия удовлетворения такого иска?
Ответ: В данном случае суд должен установить:
-являлись ли действия истца при подписании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон добровольными и осознанными;
-имели ли место какие-либо действия со стороны работодателя (либо его представителей), ограничивающие волю работника на продолжение трудовых отношений;
-оказывалось ли на истца давление с целью принуждения к подписанию соглашения об увольнении;
-имелись ли в соглашении о расторжении трудового договора условия, мотивирующих истца на подписание такого соглашения.
Вопрос: Что делать, если Вас просят уволиться?
Ответ. Настоятельно советую обратиться за консультацией к опытному адвокату по трудовым делам, который поможет разобраться в ситуации. Дела о принуждении к увольнению очень сложны, и не каждый человек может правильно оценить судебную перспективу дела.
ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ (FAQ)
Вопрос. Что учитывают суды при рассмотрении дел, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника?
Ответ. Согласно п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:
а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).
Вопрос. Какие вопросы подлежат установлению судом при восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем?
Ответ. Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.
Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 1 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
Материал носит общий информационный характер. Порядок обращения, состав участников дела и перечень доказательств зависят от применимого законодательства и обстоятельств конкретного дела.
